Sección Sindical CC.OO. Dialse Seguridad
  Reducir incentivo baja IT o contrato tiempo parcial
 




LA EMPRESA NO PUEDE REDUCIR LOS INCENTIVOS ANUALES DE LOS TRABAJADORES DE BAJA POR IT O CON CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Los trabajadores de baja por incapacidad temporal (IT), ya sea por enfermedad común o
accidente laboral, o los que tengan un contrato a tiempo parcial tienen derecho a devengar
íntegramente el incentivo anual "plan de objetivos" en las mismas condiciones que los
contratados a tiempo completo, a no ser que en el convenio colectivo o en el pacto expreso con
el trabajador se especifique claramente que se podrá reducir o descontar en esos casos (sent.
de la Audiencia Nacional de 10.11.09).

Una compañía de transporte ferroviario había fijado dentro del convenio colectivo para 2008 un
plan de objetivos colectivo para todos los empleados con el que se quería premiar la mejora de
la productividad. Para ello se estableció una escala de parámetros que determinaban el que se
cobrase una parte mayor o menor del valor del incentivo e, incluso, la totalidad del mismo.
Al cierre de 2008 se habían alcanzado los objetivos de productividad en su escala máxima, por
lo que la empresa aplicó el máximo porcentaje de cumplimiento. En el caso de los trabajadores
con jornada reducida en un medio o en un tercio les abonó la parte proporcional y a los
trabajadores que durante el año 2008 estuvieron en situación de IT por enfermedad o accidente
laboral les aplicó la deducción correspondiente a los días que estuvieron de baja sobre el
importe íntegro. El incentivo se abonó a todos los empleados en abril de 2009.

Como el sindicato mayoritario consideró que esta situación era discriminatoria y no se llegó a
ningún acuerdo con la empresa en el acto de conciliación, presentó una demanda de conflicto
colectivo.

En su sentencia, la Audiencia Nacional explica que lo que se trata de despejar es si el "plan de
objetivos" se corresponde con una retribución por resultados y si debe devengarse
colectivamente (como se planteó en la demanda de conflicto colectivo) o bien en función de la
jornada anual que hubiera realizado cada trabajador (como pretendía la empresa). Pues bien,
la sentencia tiene claro que el incentivo es en realidad un complemento salarial por
resultados de devengo colectivo, es decir, que se alcanza mediante el esfuerzo
mancomunado de todos los trabajadores, puesto que no se había pactado por quienes lo
negociaron "ningún otro requisito que no fuera alcanzar mancomunadamente los objetivos
propuestos", dice la sentencia.

La empresa argumentaba que pagar idéntico importe a los trabajadores a tiempo parcial
significaba que percibirían desproporcionadamente una retribución superior a su esfuerzo, y
que los trabajadores de baja tampoco debían cobrarlo durante ésta pues tenían el contrato en
suspenso. Pero la Audiencia Nacional rechaza todos estos argumentos, "pues los
negociadores del convenio pudieron haber pactado perfectamente requisitos, de haber sido su
intención", algo que no hicieron. Por lo tanto, declara que debe abonarse por igual a todos los
trabajadores al margen de la aportación individual y sobreesfuerzo de cada trabajador.

SEGURIDAD SOCIAL: España es el quinto país que ratifica el Convenio Multilateral de
Seguridad Social, que entrará en vigor en 2010, cuando sean ocho los estados que sancionen
el texto. Actualmente El Salvador, Chile, Ecuador, Brasil y España han ratificado el convenio y
Uruguay, Argentina y Venezuela están finalizando los trámites. Entre otros objetivos, el
convenio pretende asegurar la cobertura social de los trabajadores que a lo largo de su vida
laboral o profesional se desplacen de un estado a otro, cubre las prestaciones de carácter
contributivo de invalidez, vejez, supervivencia y accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y se aplicará a los trabajadores nacionales de la comunidad iberoamericana, a
sus familiares y a los nacionales de terceros países que presten servicio en alguno de los
estados parte del convenio.

La idea de la quincena
¿Qué hacemos en 2010 si no podemos subir los sueldos?
La moderación salarial ha sido la pauta dominante en las retribuciones en las empresas
españolas durante este año 2009 y la tendencia para 2010 será la misma o, incluso, se
agudizará (congelaciones salariales, sueldos más bajos en las nuevas contrataciones,
negociación con los representantes para intentar reducciones salariales...). La crisis económica
está dejando huella en el mercado retributivo, produciendo como resultado un estancamiento
en los niveles salariales en todos los colectivos, perfiles y empresas. Así se puso de manifiesto
en la jornada "Novedades en materia retributiva para 2010", organizada por la consultora
HayGroup y la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). Éstas son sus principales
conclusiones

Uno de los máximos desafíos a los que debe enfrentarse una empresa en 2010 es diseñar la
fórmula adecuada para mantener el equilibrio entre la retención y motivación de los
empleados clave, al mismo tiempo que se aplican los debidos reajustes presupuestarios o
reducciones de costes como consecuencia de la crisis.

La crisis no sólo tiene inconvenientes, también tiene ventajas. Ahora hay pocas dificultades
de retención del talento porque los empleados valoran más que nunca la estabilidad de su
puesto de trabajo y, sobre todo, de su compañía. Esto no significa que las empresas tengan
"carta blanca" para realizar cualquier tipo de medida impopular en materia retributiva. Hay que
mirar también a largo plazo, sobro todo con los empleados de alto desempeño que siempre van
a tener un hueco en el mercado.

2010 será el segundo año en que la mayoría de empresa se va a enfrentar a reducciones o
congelaciones de sueldos. En este marco, la comunicación es esencial para evitar en la
medida de lo posible la desmotivación y pérdida de confianza de los trabajadores en el
proyecto empresarial.

Hay que apostar por la eficiencia real de los diferentes conceptos retributivos, es decir,
intentar conseguir que cada concepto realmente retribuya aquello que a la empresa le interesa
en cada momento

Como retener talento no va a ser un problema en 2010 hay que centrarse en detectar, implicar
y motivar a los trabajadores con talento que ya estén en la empresa y tratar de
recompensarles de alguna manera

El coste de la desmotivación de los profesionales es el más alto de todos. Antes de
emprender cualquier medida retributiva impopular hay que valorar cuál puede llegar a ser ese
coste (en términos de disminución de la productividad, mayor índice de errores, mayor
absentismo...).

Cuidado con aplicar la política del "café para todos". Hay colectivos especialmente sensibles
con la retribuciones. Por ello, hay que sopesar cualquier decisión global que se tome en
materia retributiva mirando colectivo por colectivo, ver cuál puede ser el impacto de la medida y
actuar en consecuencia.

Comunicación eficiente de la política retributiva: es el momento de poner en valor lo que la
empresa da al empleado, lo que incluye maximizar los beneficios emocionales y apostar por
medidas como la conciliación o la flexibilidad.

Conseguir más con menos: contemplar la posibilidad de negociar con los trabajadores una
novación de su contrato para cambiar parte de su retribución fija por distintos beneficios
sociales en el marco de un plan de compensación flexible.

 
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